« Je ne sais plus pourquoi je fais ce travail. » « Je m'investis énormément, mais ça ne me nourrit plus. » « Je m'ennuie, et je culpabilise de m'en plaindre. » Ces phrases parlent toutes de la même chose : le rapport que l'on entretient à son travail, et ce qui fait qu'il tient, ou qu'il se défait.
Cette page de psychoéducation rassemble six repères issus de la psychologie du travail pour éclairer ce rapport : une carte d'ensemble qui situe les grands états du bien-être au travail, deux modèles pour distinguer l'engagement de son faux jumeau, et trois modèles sur ce qui nourrit la motivation et le sens.
Aucun de ces cadres ne dit comment il « faudrait » s'investir. Ils servent à nommer, à situer, à ouvrir une conversation. Chacun est accompagné du questionnaire ou de l'exercice qui lui correspond, en accès libre.
- Quatre états du rapport au travail : la carte d'ensemble
- S'engager, et son faux jumeau
- L'engagement au travail : vigueur, dévouement, absorption
- Travailler beaucoup n'est pas travailler sous contrainte
- Ce qui nourrit (ou éteint) la motivation
- Le continuum d'autodétermination : pourquoi faites-vous ce travail ?
- Le sens du travail : trois facettes
- Le job crafting : quatre leviers pour façonner son poste
- Questions fréquentes sur l'engagement et la motivation au travail
- Quelle est la différence entre engagement et workaholisme ?
- Qu'est-ce que le quiet quitting, ou démission silencieuse ?
- Qu'est-ce que le brown-out ?
- Peut-on être très engagé et proche du burn-out ?
- Qu'est-ce que la théorie de l'autodétermination ?
- Comment retrouver du sens au travail ?
- Le job crafting, concrètement, ça donne quoi ?
- Perdre sa motivation, est-ce toujours un problème personnel ?
- Par où commencer
- Références
Quatre états du rapport au travail : la carte d'ensemble
Quatre états du bien-être au travail situés par le plaisir ressenti et le niveau d'activation.
Deux dimensions suffisent à situer la plupart des façons de vivre son travail : le plaisir qu'on y ressent, et l'activation , l'énergie qu'on y mobilise. Les croiser dessine une carte à quatre zones, chacune correspondant à un état largement documenté par la recherche.
L'engagement au travail occupe la zone du plaisir et de l'énergie haute : le travail porte et nourrit. Le workaholisme combine une activation forte avec peu de plaisir : beaucoup d'énergie dépensée, qui tire plus qu'elle ne restitue. Le burn-out se situe à l'opposé de l'engagement : énergie à plat, déplaisir installé. Enfin, la satisfaction décrit un plaisir plus calme, sans forte activation , le rythme de croisière serein, souvent sous-estimé alors qu'il est un état parfaitement enviable.
L'ennui au travail, ou bore-out, se loge dans le même quadrant que le burn-out : peu d'énergie, peu de plaisir. Mais il en diffère radicalement par le chemin parcouru , le vide plutôt que le trop-plein.
L'intérêt de cette carte est de rendre visible ce qu'aucun questionnaire pris isolément ne montre : ces états ne sont pas des catégories étanches. Une même personne les traverse selon les périodes, les projets, les équipes. On peut être engagé sur un projet et à distance sur un autre.
Ce que ce modèle ne dit pas. C'est une carte de vécus, pas de diagnostics. Dans la réalité, les états se mélangent et coexistent , on peut ressentir de l'enthousiasme et de l'épuisement la même semaine. Aucune case n'est une identité, et aucune n'est un objectif à atteindre à tout prix.
→ Explorer chaque état : Engagement (UWES-9) · Workaholisme (DUWAS-10) · Burn-out (BAT-23) · Bore-out (WBOS)
S'engager, et son faux jumeau
S'investir beaucoup dans son travail peut nourrir ou user. De l'extérieur, les deux se ressemblent : mêmes horaires, même implication apparente. Les deux modèles qui suivent permettent de les distinguer , et cette distinction change tout, parce qu'elle ne conduit pas aux mêmes réponses.
L'engagement au travail : vigueur, dévouement, absorption
L'engagement au travail décrit par trois facettes : vigueur, dévouement et absorption.
L'engagement au travail est défini en psychologie comme un état positif et durable, composé de trois facettes.
La vigueur est la dimension énergétique : le ressort, l'envie de s'y mettre, la capacité à persister même quand c'est exigeant. Le dévouement est la dimension du sens : le sentiment que son travail compte, l'enthousiasme, la fierté, l'inspiration. L'absorption est la dimension attentionnelle : une concentration profonde où le temps passe vite, où l'on est pris par ce qu'on fait.
Le point important, souvent mal compris : l'engagement n'est pas l'absence d'effort, ni l'absence de fatigue. Une personne engagée peut finir sa journée fatiguée. La différence tient à la qualité de cette fatigue , celle d'un effort qui nourrit, et dont on récupère.
Ce que ce modèle ne dit pas. L'engagement fluctue normalement selon les périodes, et un creux passager n'a rien d'inquiétant. En revanche, un engagement très fort associé à une récupération qui ne suit plus mérite attention : c'est une configuration fréquente en amont d'un épuisement.
→ Faire le test : Engagement au travail (UWES-9) , trois facettes, accès libre.
Travailler beaucoup n'est pas travailler sous contrainte
La matrice du DUWAS croise le travail excessif et le travail compulsif pour situer quatre profils.
Le workaholisme est régulièrement confondu avec le fait de travailler beaucoup. La recherche le décrit autrement, en croisant deux dimensions distinctes.
Le travail excessif est un comportement observable : le temps, le volume, les heures. Le travail compulsif est une pression interne : l'incapacité à décrocher, la difficulté à ne pas penser au travail, le sentiment d'y être poussé de l'intérieur.
Croiser ces deux axes fait apparaître quatre profils très différents. Le workaholisme caractérisé combine les deux : beaucoup d'heures et une compulsion interne. Le surmenage circonstanciel décrit des horaires lourds sans compulsion , souvent le signe d'une charge externe ou d'une période, et la réponse relève alors de l'organisation du travail, pas de la personne. La compulsion silencieuse est l'inverse : des horaires contenus, mais du mal à décrocher, de la culpabilité le soir et le week-end. L'engagement sain, enfin, décrit un investissement qui reste choisi.
D'où le point clé de ce modèle : ce n'est pas le nombre d'heures qui définit le workaholisme, c'est la contrainte interne qui les impose. Deux personnes aux mêmes horaires peuvent occuper deux quadrants opposés.
Ce que ce modèle ne dit pas. Les profils reposent sur des seuils relatifs , le 75e percentile d'un groupe de population de référence. Ce sont des repères indicatifs, pas des étiquettes. Et un profil situé dans le surmenage circonstanciel invite d'abord à regarder la charge et son organisation, avant de regarder la personne.
→ Faire le test : Workaholisme (DUWAS-10) , deux dimensions, quatre profils, accès libre.
Ce qui nourrit (ou éteint) la motivation
Derrière « je suis motivé » ou « je ne le suis plus », il y a des ressorts très différents. Les trois modèles qui suivent les rendent visibles , et, pour deux d'entre eux, actionnables.
Le continuum d'autodétermination : pourquoi faites-vous ce travail ?
Le continuum d'autodétermination, des régulations contrôlées aux régulations autonomes.
La théorie de l'autodétermination, développée par Deci et Ryan, déplace une question. Plutôt que de demander « êtes-vous motivé ? », elle demande pourquoi vous faites ce que vous faites. Car la motivation n'est pas une quantité : c'est une qualité, et toutes les raisons de travailler ne se valent pas en termes de durabilité.
Le continuum distingue plusieurs formes. La régulation externe répond à ce que la situation apporte ou impose : sous sa forme matérielle, c'est le salaire, la sécurité, les avantages ; sous sa forme sociale, c'est l'effet sur les autres , éviter les reproches, obtenir de la reconnaissance. La régulation introjectée est déjà intériorisée mais reste sous contrainte : on agit parce qu'on s'en voudrait de ne pas le faire, ou par fierté personnelle. La régulation identifiée marque un basculement : on agit parce que cela compte à ses yeux, parce que cela va dans le sens de ce qui est important pour soi. La motivation intrinsèque, enfin, tient à l'activité elle-même, qui intéresse ou plaît.
Les deux dernières formes constituent la motivation autonome, les deux précédentes la motivation contrôlée. C'est une distinction bien établie : la motivation autonome est associée à une satisfaction plus durable, à une meilleure santé psychologique et à une persévérance plus solide.
Reste l'amotivation , « je ne sais plus vraiment pourquoi je le fais ». Une précision importante ici : l'amotivation n'est pas le degré le plus contraint du continuum. C'est l'absence de motif identifiable. Si elle figure à gauche de l'axe, c'est par convention de représentation, pas parce qu'elle serait la forme extrême de la contrainte.
Ce que ce modèle ne dit pas. Aucune forme n'est « mauvaise » en soi : tout travail comporte une part de régulation externe, et c'est normal , être payé compte. Ce qui interroge, c'est un déséquilibre durable vers le contrôlé, ou une amotivation qui s'installe. Le modèle décrit aussi une dynamique : les raisons évoluent, et elles se déplacent.
→ Faire l'exercice : Pourquoi je fais ce travail , exercice guidé, sans score et sans questionnaire, accès libre.
Le sens du travail : trois facettes
Le sens du travail décrit par trois facettes : sens positif, construction du sens et contribution au bien commun.
« Un travail qui a du sens » est une formule que tout le monde emploie et que chacun entend différemment. Les travaux sur le meaningful work en distinguent trois composantes.
Le sens positif est le fait de vivre son travail comme porteur de sens : le sentiment que ce qu'on fait « vaut ». La construction du sens décrit un travail qui aide à mieux se comprendre soi-même et qui nourrit le sens de sa vie plus large , le travail comme lieu où l'on se construit. Le bien commun est la conviction de contribuer à quelque chose de plus grand que soi, la dimension la plus proche de l'idée de vocation.
Distinguer ces trois facettes a une utilité très concrète : elle permet de repérer laquelle manque. Une personne peut trouver son travail utile à la société tout en n'y apprenant plus rien sur elle-même. Une autre peut s'y construire intensément sans lui trouver d'utilité collective. Ce ne sont pas les mêmes manques, et ils n'appellent pas les mêmes réponses.
Ce que ce modèle ne dit pas. Le sens n'est pas un devoir de vocation. Tout le monde n'a pas à « vibrer » pour son métier, et un travail qui permet de vivre une vie qui a du sens en dehors de lui est une position parfaitement légitime. Le sens varie aussi selon les périodes de vie.
→ Faire le test : Sens du travail (WAMI) , trois facettes, accès libre.
Le job crafting : quatre leviers pour façonner son poste
Les quatre leviers du job crafting : ressources structurelles, ressources sociales, demandes stimulantes et réduction des demandes entravantes.
Les modèles précédents décrivent. Celui-ci propose d'agir. Le job crafting désigne l'ensemble des ajustements qu'une personne opère elle-même sur son travail, sans attendre une réorganisation venue d'en haut.
Quatre leviers sont distingués. Les ressources structurelles : développer son autonomie et ses compétences, se donner des occasions d'apprendre. Les ressources sociales : solliciter du feedback, des conseils, du soutien , auprès de la hiérarchie comme des collègues. Les demandes stimulantes : s'engager volontairement dans des projets ou des défis qui font grandir le travail. Et la réduction des demandes entravantes : limiter ce qui épuise sans faire avancer , charge mentale inutile, réunions sans objet, tensions relationnelles évitables.
Ce modèle referme naturellement la page, parce qu'il est le levier concret des deux précédents : façonner son poste est l'une des façons les plus accessibles de déplacer sa motivation vers l'autonome et de reconstruire du sens.
Ce que ce modèle ne dit pas. Façonner son poste ne remplace pas l'action sur les conditions de travail quand ce sont elles qui posent problème. Face à une surcharge structurelle ou à un déséquilibre durable entre efforts et reconnaissance, le job crafting ne suffit pas , et attendre de la personne qu'elle « s'adapte » devient alors une réponse déplacée.
→ Faire le test : Job crafting , quatre leviers, accès libre.
Questions fréquentes sur l'engagement et la motivation au travail
Quelle est la différence entre engagement et workaholisme ?
Qu'est-ce que le quiet quitting, ou démission silencieuse ?
Qu'est-ce que le brown-out ?
Peut-on être très engagé et proche du burn-out ?
Qu'est-ce que la théorie de l'autodétermination ?
Comment retrouver du sens au travail ?
Le job crafting, concrètement, ça donne quoi ?
Perdre sa motivation, est-ce toujours un problème personnel ?
Par où commencer
La question que vous vous posez indique la porte d'entrée. « Est-ce que je tiens par plaisir ou par contrainte ? » , commencez par le DUWAS et par l'exercice sur les raisons de travailler. « Qu'est-ce qui a du sens pour moi ? » , le WAMI. « Comment reprendre la main sur mon poste ? » , le job crafting. « Où en est mon rapport au travail globalement ? » , l'UWES et la carte des quatre états, en haut de cette page.
Ces outils sont des boussoles, pas des étiquettes. Ils servent à explorer et à préparer une conversation , avec un proche, un collègue de confiance, un manager, ou un professionnel.
Si c'est le quadrant du burn-out ou celui de l'ennui qui résonne à la lecture de la carte, la page consacrée à la souffrance au travail prend le relais. Et si la situation dure et affecte votre santé, en parler à un médecin, au médecin du travail ou à un psychologue reste le meilleur point de départ.
Voir aussi Souffrance au travail : ce qui pèse et ce que ça produit Se connaître : personnalité et ressources Besoin de récupération (NFR)
Références
- Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2003). UWES – Utrecht Work Engagement Scale: Preliminary Manual.
- Zecca, G., et al. (2015). Validation of the French Utrecht Work Engagement Scale.
- Schaufeli, W. B., Shimazu, A., & Taris, T. W. (2009). Being driven to work excessively hard. Cross-Cultural Research, 43.
- Schaufeli, W. B., & Taris, T. W. (2004). , cadre du DUWAS.
- Deci, E. L., & Ryan, R. M. (1985, 2000, 2017) ; Gagné, M., & Deci, E. L. (2005) ; Van den Broeck, A., et al. (2016). Journal of Management, 42(5), 1195-1229. , théorie de l'autodétermination.
- Steger, M. F., Dik, B. J., & Duffy, R. D. (2012). Measuring meaningful work: The Work and Meaning Inventory. Journal of Career Assessment, 20(3), 322-337.
- Tims, M., Bakker, A. B., & Derks, D. (2012). Development and validation of the job crafting scale. Journal of Vocational Behavior, 80.
- Bakker, A. B., & Oerlemans, W. G. M. (2011). Subjective well-being in organizations. In The Oxford Handbook of Positive Organizational Scholarship , adapté de Russell, J. A. (1980).