Quand le travail fait mal, mettre des mots dessus est souvent le premier pas. Cette page de psychoéducation rassemble six modèles validés en psychologie du travail, expliqués simplement : trois qui décrivent ce qui pèse dans une situation professionnelle, trois qui décrivent ce que cela produit chez la personne qui la traverse.
Ce ne sont ni des diagnostics, ni des audits. Ce sont des repères, des façons de nommer, de situer, de comprendre. Chaque modèle est accompagné du questionnaire validé qui lui correspond, en accès libre. Vous pouvez lire cette page seul·e, ou la parcourir avec le professionnel qui vous accompagne.
- Ce qui pèse : les modèles des expositions au travail
- La matrice de Karasek : la charge, et la prise qu'on a dessus
- Le modèle de Siegrist : l'équilibre entre efforts et récompenses
- Les sept familles de facteurs de risques psychosociaux
- Ce que ça produit : les états d'usure professionnelle
- Le burn-out : quatre dimensions, pas seulement de la fatigue
- Le bore-out : quand c'est le vide qui use
- Le besoin de récupération : le signal le plus précoce
- Questions fréquentes sur la souffrance au travail
- Quelle différence entre stress et souffrance au travail ?
- Comment savoir si je fais un burn-out ?
- Quelle est la différence entre burn-out et bore-out ?
- Le burn-out est-il reconnu comme maladie professionnelle en France ?
- Qu'est-ce que le « job strain » de Karasek ?
- Peut-on souffrir au travail sans être en burn-out ?
- Ces questionnaires posent-ils un diagnostic ?
- À qui parler quand on souffre au travail ?
- Par où commencer
- Références
Ce qui pèse : les modèles des expositions au travail
Les trois modèles qui suivent ont un point commun essentiel : ils décrivent des caractéristiques du travail, pas des caractéristiques de la personne. Ils ne cherchent pas à savoir si vous êtes solide ou fragile. Ils cherchent à savoir ce que votre situation professionnelle exige de vous, et ce qu'elle vous donne en retour.
La matrice de Karasek : la charge, et la prise qu'on a dessus
La matrice de Karasek croise la demande psychologique et la latitude décisionnelle pour situer quatre types de situations de travail.
Le modèle de Karasek, formulé en 1979, reste l'un des plus utilisés en santé au travail. Il repose sur une idée simple : ce n'est pas la quantité de travail qui use, c'est la quantité de travail rapportée à la marge de manœuvre dont on dispose.
Deux dimensions suffisent à le comprendre. La demande psychologique désigne ce que le travail exige : le volume, le rythme, les interruptions, la pression du temps, la charge mentale. La latitude décisionnelle désigne la prise que vous avez sur le comment : décider de vos méthodes, de votre organisation, utiliser et développer vos compétences.
Le croisement de ces deux axes dessine quatre situations. Le travail tendu (forte demande, faible latitude) est la zone que la recherche appelle le job strain : c'est la plus documentée pour ses effets sur la santé : beaucoup à faire, peu de prise dessus. Le travail actif (forte demande, forte latitude) est exigeant mais stimulant : la charge trouve un exutoire dans l'action et l'apprentissage. Le travail passif (faible demande, faible latitude) use plus silencieusement, par le désengagement et les compétences qui s'endorment. Le travail détendu (faible demande, forte latitude) est la zone la moins exposée.
Karasek a ajouté par la suite une troisième dimension : le soutien social, celui des collègues comme de la hiérarchie. Il ne fait pas disparaître la tension, mais il l'amortit, ou, quand il manque, il l'aggrave. Une situation à forte demande, faible latitude et faible soutien est parfois qualifiée d'iso-strain.
Ce que ce modèle ne dit pas. Une position dans un quadrant n'est pas un diagnostic, et les seuils utilisés sont relatifs à une population de référence. Une même personne peut changer de zone en changeant d'équipe, de manager ou de période. Le modèle décrit une situation à un moment donné, pas une identité professionnelle.
→ Faire le test : Risques psychosociaux au travail (HSE-MSIT), exigences, contrôle (latitude décisionnelle) et soutien social, accès libre, résultat immédiat.
Le modèle de Siegrist : l'équilibre entre efforts et récompenses
Le modèle de Siegrist décrit la souffrance au travail comme le produit d'un déséquilibre durable entre les efforts fournis et les récompenses reçues.
Là où Karasek regarde la charge et l'autonomie, Johannes Siegrist propose en 1996 une autre lecture, tout aussi éclairante : celle de la réciprocité. Travailler, c'est engager quelque chose et attendre une contrepartie. La souffrance naît quand cet échange se déséquilibre durablement.
D'un côté de la balance, les efforts : la charge de travail, la pression du temps, les interruptions et les imprévus, le poids des responsabilités. De l'autre, les récompenses, qui ne se réduisent pas au salaire. Siegrist en distingue trois familles : la rétribution financière, l'estime et la reconnaissance (être vu, considéré, remercié), et la sécurité, celle de l'emploi comme celle des perspectives d'évolution.
Ce modèle explique une expérience très courante et souvent mal comprise : celle des personnes bien payées qui vont mal. Un salaire confortable ne compense pas l'absence de reconnaissance ni une insécurité permanente. Le déséquilibre peut se loger dans n'importe lequel des trois plateaux.
Siegrist a également décrit un facteur personnel aggravant, le surinvestissement : cette tendance à en faire toujours plus, à ne pas savoir s'arrêter, à devancer les attentes. Elle alourdit encore le plateau des efforts, souvent sans que la personne en ait conscience.
Ce que ce modèle ne dit pas. Un déséquilibre ponctuel n'a rien de pathologique, un coup de collier avant une échéance fait partie de la vie professionnelle normale. C'est la durée qui use. Et le surinvestissement n'est pas un défaut de caractère : il a souvent une histoire, et il se travaille.
→ Faire le test : Balance efforts-récompenses (ERI), questionnaire de Siegrist, accès libre.
Les sept familles de facteurs de risques psychosociaux
Les sept familles de facteurs de risques psychosociaux identifiées par les Management Standards britanniques.
Les deux modèles précédents expliquent un mécanisme. Celui-ci propose autre chose : une cartographie. Développé au Royaume-Uni par le Health and Safety Executive, il recense sept familles de facteurs de risques psychosociaux dont la recherche a montré qu'elles pèsent sur la santé.
Les exigences couvrent la charge, le rythme et l'environnement de travail. Le contrôle désigne l'autonomie sur sa façon de travailler. Le soutien hiérarchique et le soutien des collègues sont distingués, parce qu'ils ne se remplacent pas l'un l'autre. Les relations concernent les tensions, les conflits et les comportements inacceptables. Le rôle interroge la clarté de ce qui est attendu de vous. Le changement porte sur la façon dont il est conduit, expliqué et accompagné.
L'intérêt de cette approche est très concret : elle est utile quand la tension est diffuse. Quand on sait que quelque chose ne va pas sans parvenir à dire quoi, passer en revue ces sept portes d'entrée permet souvent de localiser le problème, et de découvrir qu'il n'est pas là où on le croyait.
Ce que ce modèle ne dit pas. C'est un état des lieux, pas une explication causale : il montre où ça coince, pas pourquoi. Conçu à l'origine pour l'évaluation collective en entreprise, il garde toute sa valeur en usage individuel, à condition de le lire comme une carte et non comme une note.
→ Faire le test : Sources de tension (HSE-MSIT), indicateur des sept dimensions, accès libre.
Ce que ça produit : les états d'usure professionnelle
Quand les expositions décrites plus haut durent, elles laissent des traces. Les trois modèles qui suivent décrivent ces états, non pour les figer, mais pour les rendre reconnaissables. Beaucoup de personnes découvrent en les lisant que des signaux qu'elles jugeaient sans rapport appartiennent en réalité au même tableau.
Le burn-out : quatre dimensions, pas seulement de la fatigue
Le burn-out décrit par quatre dimensions : épuisement, distance mentale, altération cognitive et altération émotionnelle.
L'erreur la plus répandue au sujet du burn-out est de le réduire à une grande fatigue. Les travaux récents, notamment ceux qui ont donné naissance au Burnout Assessment Tool, en décrivent quatre dimensions qui coexistent.
L'épuisement est le plus connu : une fatigue physique et mentale que le repos ne suffit plus à effacer. La distance mentale est le retrait, le cynisme qui s'installe, l'envie de mettre son travail à distance, le désinvestissement de ce qui mobilisait autrefois. L'altération cognitive touche la concentration, la mémoire, l'attention : le mental patine, les erreurs s'accumulent, les tâches simples deviennent coûteuses. L'altération émotionnelle se manifeste par l'irritabilité, des réactions plus vives que d'habitude, des émotions à fleur de peau.
L'apport de ce modèle est précisément là : il relie des signaux qu'on n'aurait pas rapprochés. Les oublis au bureau, l'agacement en réunion et l'épuisement du dimanche soir ne sont pas trois problèmes distincts, ils peuvent appartenir au même tableau.
Ce que ce modèle ne dit pas. Le burn-out n'est pas une maladie au sens médical. L'Organisation mondiale de la santé l'a inscrit dans la CIM-11 comme un phénomène lié au travail, pas comme un trouble. Un score, même élevé, ne pose aucun diagnostic : il indique qu'une conversation avec un médecin ou un psychologue mérite d'avoir lieu.
→ Faire le test : Burn-out (BAT-23), quatre dimensions, seuils issus de la recherche, accès libre. Version alternative en trois sphères (personnel, travail, usagers) : CBI.
Le bore-out : quand c'est le vide qui use
Le bore-out décrit par quatre dimensions : sous-charge de travail, sous-stimulation, culpabilité et inadéquation des valeurs.
Le bore-out est le miroir silencieux du burn-out. Il ne vient pas du trop-plein mais du vide, et il est d'autant plus difficile à formuler qu'il s'accompagne presque toujours d'un sentiment d'illégitimité : je n'ai pas à me plaindre.
Quatre dimensions le composent. La sous-charge de travail est le manque structurel de tâches à accomplir, du temps passé à ne pas savoir quoi faire. La sous-stimulation concerne la qualité plutôt que la quantité : des tâches pauvres en intérêt ou en défi, quel qu'en soit le volume. La culpabilité liée au travail décrit le vécu émotionnel et social de ne pas être pleinement occupé, se cacher, faire semblant, redouter la question « tu fais quoi en ce moment ? ». L'inadéquation des valeurs est l'écart entre la façon dont on souhaiterait travailler et sa situation réelle.
Ces quatre dimensions expliquent pourquoi le bore-out n'est pas un simple ennui : c'est l'ennui plus la honte, la perte de sens et l'érosion de la compétence. Sur la durée, ses effets sur la santé psychologique sont bien réels.
Ce que ce modèle ne dit pas. L'ennui ponctuel est normal, et une période creuse ne fait pas un bore-out. C'est la chronicité et le cumul des dimensions qui signalent quelque chose. À l'inverse, une charge faible vécue sereinement n'est pas un problème à résoudre.
→ Faire le test : Bore-out (WBOS), quatre dimensions, accès libre.
Le besoin de récupération : le signal le plus précoce
Le besoin de récupération élevé se reconnaît à ce que la soirée et la nuit ne suffisent plus à recharger avant la journée suivante.
De tous les indicateurs de cette page, celui-ci est le plus précoce, et sans doute le plus utile. Il ne mesure pas un état installé, mais la capacité à récupérer entre deux journées de travail.
L'idée est facile à se représenter. Une journée exigeante consomme de l'énergie : c'est normal. Ce qui compte, c'est ce qui se passe ensuite. Quand la récupération fonctionne, la soirée, la nuit et le week-end suffisent à repartir à peu près plein. Quand le besoin de récupération devient élevé, l'écart ne se comble plus : on commence la journée déjà entamé·e, et le déficit s'accumule semaine après semaine.
C'est un signal d'alerte parce qu'il précède les états plus installés. Beaucoup de personnes qui traversent un burn-out décrivent rétrospectivement des mois où le repos ne rechargeait plus rien. Repérer ce moment-là, c'est disposer d'une marge que l'épuisement installé ne laisse plus.
Ce que ce modèle ne dit pas. L'indicateur est sensible aux périodes : un déménagement, un jeune enfant, un rush saisonnier le font monter sans que le travail soit seul en cause. Il se lit comme une tendance sur plusieurs semaines, pas comme une photo prise un mardi soir.
→ Faire le test : Besoin de récupération (NFR), accès libre.
Questions fréquentes sur la souffrance au travail
Quelle différence entre stress et souffrance au travail ?
Comment savoir si je fais un burn-out ?
Quelle est la différence entre burn-out et bore-out ?
Le burn-out est-il reconnu comme maladie professionnelle en France ?
Qu'est-ce que le « job strain » de Karasek ?
Peut-on souffrir au travail sans être en burn-out ?
Ces questionnaires posent-ils un diagnostic ?
À qui parler quand on souffre au travail ?
Par où commencer
La question que vous vous posez indique la porte d'entrée. Si c'est « qu'est-ce qui pèse dans mon travail ? », les modèles de la première section sont faits pour ça : commencez par le JCQ si la question porte sur la charge et l'autonomie, par l'ERI si elle porte sur la reconnaissance, par le HSE-MSIT si la tension est diffuse. Si c'est « dans quel état est-ce que ça me met ? », la seconde section prend le relais, et le besoin de récupération est souvent le meilleur point de départ, parce qu'il est le plus précoce.
Ces outils sont des boussoles, pas des étiquettes. Ils servent à explorer, à nommer, à préparer une conversation. Ils ne remplacent aucun professionnel.
Si votre situation dure et affecte votre santé — votre sommeil, votre humeur, vos relations, votre corps —, parlez-en. Au médecin du travail, à votre médecin, à un psychologue, aux représentants du personnel. Une situation de travail se transforme rarement seul·e, et le premier pas est presque toujours d'en parler à quelqu'un.
Voir aussi Stress perçu (PSS-10) Fatigue de compassion, pour les métiers de l'aide (ProQOL) Comportements hostiles au travail (LIPT-10)
Références
- Karasek, R. A. (1979). Job demands, job decision latitude, and mental strain. Administrative Science Quarterly, 24(2), 285-308.
- Niedhammer, I. (2002). Psychometric properties of the French version of the Karasek Job Content Questionnaire. International Archives of Occupational and Environmental Health, 75(3), 129-144.
- Siegrist, J. (1996). Adverse health effects of high-effort/low-reward conditions. Journal of Occupational Health Psychology, 1(1).
- Cousins, R., Mackay, C. J., Clarke, S. D., Kelly, C., Kelly, P. J., & McCaig, R. H. (2004). « Management Standards » and work-related stress in the UK. Work & Stress, 18(2), 113-136.
- Kerr, R., McHugh, M., & McCrory, M. (2009). HSE Management Standards and stress-related work outcomes. Occupational Medicine.
- Schaufeli, W. B., Desart, S., & De Witte, H. (2020). Burnout Assessment Tool (BAT).
- Schaufeli, W. B., et al. (2023). Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, seuils cliniques du BAT.
- Poirier, C., Gelin, M., & Mikolajczak, M. (2021). Frontiers in Psychology, Work BOredom Scale.
- Van Veldhoven, M., & Broersen, S. (2003). Measurement quality and validity of the need for recovery scale. Occupational and Environmental Medicine, 60.
- Code de la sécurité sociale, article L.461-1 ; loi n° 2015-994 du 17 août 2015.